人力尽调最容易被当成“查学历、数人头”，直到交割后CTO带着半个研发团队走了，才发现竞业协议没签，或者签了但没约定补偿金。

核心团队稳定性看的是离职记录和任职时长，更看关键岗位有没有“离了谁就转不了”的单点依赖。竞业限制的坑更深：核心人员与前东家的竞业期是否已过、本公司是否与关键技术岗签了有效协议、保密和知识产权归属有没有落地，这些在交易前不核，交易后就是同业竞争和商业秘密纠纷的入口。社保合规同样不能只看“有没有交”：按最低基数缴、只给部分人缴、劳务派遣比例超限，平时是成本优化，一旦进入并购或申报流程，就是补缴、滞纳金和劳动仲裁的集中爆发点。-32

思创做人力尽调，把“人”的风险拆到可核查的层面：核心岗位逐人看过往履历、任职时长和股权激励留任安排；竞业限制逐份核协议效力和履约状态；社保和用工模式逐项比对缴纳记录与员工名册。团队隐患在交易前写进报告，而不是在整合阶段变成善后清单。